高管的巨额薪酬现象，在美英等发达国家存在已久。一种观点认为，高管的薪酬确实存在问题，但过高的薪酬不是其最大问题。高管薪酬的大部分是高管所承担的风险以及取得绩效的奖励，高管薪酬多少的关键在于如何设计与公司绩效相关的更好激励方案，减少作为公司经营代理人所产生的代理成本。而批评者认为，现有的高管薪酬体制存在严重漏洞，高管们利用自己的权力攫取了过多的私人利益，损害股东、债权人、普通雇员等的利益，也损害社会分配体系的公正性，在全社会缺乏认同。

绝大多数人赞同对高管薪酬体制进行改革，将高管薪酬与企业经营业绩更有效地连接，使薪酬能够随企业经营业绩增减，更好地维护股东的利益。更为激进者认为，高管薪酬还应该与公司利益相关者相联系，甚至还要考虑社会整体分配正义。各国经济运行环境存在差异，公司治理存在不同的特征，导致在各国公司法律体系中对高管薪酬有不同的规制模式。

美国公司以董事会为主的高管薪酬规制

各国公司法对于高管薪酬的规制，是与该国公司治理制度密切相关的。从伯利—米恩斯命题所揭示的所有权与控制权分离现象出发，委托代理理论是用来解释公司治理制度的主流企业理论，继而用于解释高管薪酬的决定机制。在美国公司治理制度下，股东、董事会和高管三者之间的关系，通常被认为是公司治理中的核心关系。股东与董事会之间是信任托管关系，董事会与高管之间是委托代理关系。股东并不参与公司经营，董事会选择高管来经营公司并且行使监督职能。股东和高管之间的利益或追求目标并不完全相同，股东关心资本收益率，而以CEO为代表的公司高管更关心个人权利、地位等，从而使得股东与高管之间产生代理成本。为减少代理成本，避免高管逆向选择与道德风险的发生，就需要设计一系列机制，使高管薪酬控制在与其业绩相适应的水平。这些机制包括股东监督、董事会组成设计与监督、高管薪酬支付方式、经理人市场和公司控制权市场等。

美国公司法中的股东有三项基本权利：表决权、诉讼权和知情权。股东可通过表决权选举或撤换董事，通过股东决议以批准董事会的行动或要求董事会采取某种行动。股东除了能够提起公司诉讼外，还可以提起派生诉讼，美国公司法和联邦证券法赋予股东获得广泛信息和各种免受欺诈的保护权利。美国公司持股特点是股权结构分散，个人股东较多，造成以往股东对高管监督较弱。随着机构投资者在资本市场上获得较大影响力，对高管的监督也逐渐增强。

除股东监督之外，由股东选出的董事会监督也十分重要，美国公司法以董事会为中心，董事会对高管薪酬的监督职能表现为任命和撤换公司的高管，并决定其薪酬。董事会设置薪酬委员会作为附属机构，薪酬委员会基本由独立董事组成，并决定高管的薪酬。美国司法判决认为，高管薪酬结构属于商业判断问题，在董事会的权力范围内。董事会还用高管薪酬的支付方式制约高管薪酬。高管薪酬的基本结构主要由基本薪酬与绩效工资组成，绩效工资占大部分，形式有奖金、股票期权等。董事会一方面根据绩效支付高管薪酬，另一方面广泛使用股票期权方式，把高管薪酬与公司长期利益相结合。

经理人市场的竞争对于高管的规制也十分关键。由于内部与外部经理人市场的存在，使得高绩效的高管能得到更高的职位和绩效报酬。另外，高管的不合理过高薪酬会使一部分股东卖出公司股票，公司股票价格降低并使公司处于可能被并购的状态，公司控制权如果易手会影响现任高管利益，同样可约束高管的行为。

德国公司双层治理制度下的高管薪酬规制

德国的公司治理制度与美国公司治理制度的不同，不仅在于治理结构和股权结构，而且股东监控机制也有所不同。

德国的公司治理制度是双层董事会制。德国公司法规定公司机关由股东会、监事会和董事会组成。股东主要通过监事会来行使权力，股东权利主要是受益权和质询权。监事会是公司监督机关，也是董事会的领导机关。监事会的成员由股东代表与雇员代表组成。

根据德国法的规定，董事的薪酬由固定部分与可变部分组成，由监事会决定。可变部分与绩效相关，激励董事以营利为导向来经营管理公司。但德国薪酬构成主要为固定薪酬，因此德国对公司治理中的代理成本问题的解决，并不是以绩效报酬为主。德国监督高管薪酬的机制主要在于股东代表机构。德国公司股权分布的状况是，公司股东比较集中，公司股东主要有商业银行、保险公司等金融机构。这些机构通过自有股份和委托股东的授权，能够在公司监事会中获得很多席位，因此德国股东对公司高管薪酬的监督意愿与能力，远比英美公司强。

由于集中持股及合作治理的公司法律制度，德国高管薪酬没有美国高管那么高，与普通雇员差距没有美国那么大，在公司内部对于高管薪酬的对抗性较小，社会对于高管薪酬争议也没有美国那么强烈。但由于缺少高绩效薪酬的激励，德国公司高管人员的创新意识也稍显逊色。

日本混合治理制度下的高管薪酬规制

日本传统上是大陆法系国家。但二战后，由于受美国影响较深，日本法律体系渗入了较多的英美法因素。就公司法来说，旧日本公司法规定的治理制度，为股东会、董事会和监事会三权分立的模式。后来公司法律体系向美国靠拢，逐渐强化了董事会的职能，在董事会中设立包括薪酬委员会在内的各种委员会。薪酬委员会由过半独立董事组成，高管薪酬由薪酬委员会决定。同时，日本公司法中监事的设置依然保留。故此，现行日本公司法采取了一种混合的治理模式。

由于长期的经济低迷，日本公司迫切需要高效率的领导人，在这种情况下，日本公司高管薪酬制度逐步发生了变化。同德国相似，日本公司的股权结构比较集中，法人相互持股和主银行制是主要特征，法人股东和主银行都关注企业长期利益，而不太关注股票行情。近年来，股东们纷纷对企业经营状况不佳下高管牺牲股东利益、持续领取高额薪酬表示不满，要求高管薪酬应该与公司业绩挂钩，促使日本公司高管薪酬法律治理模式进一步向追求效率的美国模式靠拢。

（作者单位：天津社会科学院；中国南方航空股份有限公司河南分公司）

来源：中国社会科学报